5 Tipps für den erfolgreichen Einsatz von Potenzialanalysen im Recruiting
5 Tipps für den erfolgreichen Einsatz von Potenzialanalysen im Recruiting
Potenzialanalysen im Bewerbungsprozess werden in der heutigen Arbeitswelt, die den Fokus wieder verstärkt auf den Menschen legt, immer wichtiger. Unternehmen suchen nach zuverlässigen Methoden, um die besten Talente zu identifizieren und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Doch wie können diese Tests wirklich effektiv genutzt werden? Hier sind fünf grundlegende Tipps, die dabei helfen können:
1. Ergänzende Nutzung von Potenzialanalysen: Persönlichkeitstests sollten nicht isoliert betrachtet werden, sondern als Ergänzung zum Bewerbungsprozess dienen. Sie bieten die Möglichkeit, die im Vorstellungsgespräch gewonnenen Eindrücke zu vertiefen und ein umfassenderes Bild zBp. auch der sozialen Talente von den Kandidat:innen zu erhalten in Ergänzung zu den Kompetenzen .
Meine Empfehlung: Einsatz in der dritten Bewerbungsrunde zur Vervollständigung des Bilds und als Grundlage für die notwendigen Onboardingmaßnahmen.
2. Validität des Tests: Die Auswahl eines geeigneten Persönlichkeitstests ist entscheidend. Es sollte darauf geachtet werden, dass der Test auf einem wissenschaftlich fundierten Modell basiert und stärkenorientiert ist.
Meine Empfehlung: Einsatz eines Tests, der auch die Wahrscheinlichkeit erhebt, dass keine „sozial erwünschten“ Anworten gegeben wurden auf der einen Seite. Auf der anderen Seite würde ich persönlich keinen Test wählen, der den Kanditaten in ein Cluster wirft, sondern mehr die Einzigartigkeit in den Vordergrund stellt.
3. Verständnis statt Bewertung: Soll-Profile können helfen, die Anforderungen der Stelle mit den Persönlichkeitseigenschaften der Kandidat:innen zu vergleichen. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass diese Profile nicht zur Bewertung der Kandidat:innen dienen sollten. Vielmehr sollten Abweichungen als Gesprächsanlass genutzt werden, um die Persönlichkeit besser zu verstehen.
Meine Empfehlung: Zu einem Test gehört immer auch ein persönliches Gespräch dazu – dieses sollte wenn möglich, von einer objektiven Person durchgeführt werden, die die Tests auch passend interpretieren kann.
4. Indirekte Erfassung von Kompetenzen: Potenzialanalysen können Hinweise auf bestimmte Kompetenzen geben, jedoch nicht direkt messen.
Meine Empfehlung: Auch hier wieder Validierung durch ein professionelles Gespräch.
5. Aussagekräftige Rückmeldung: Kandidat:innen, die sich im Bewerbungsprozess einem Persönlichkeitstest unterziehen, haben ein Recht auf eine detaillierte Rückmeldung. Ein gut gestalteter Ergebnisbericht kann dazu beitragen, dass der Bewerbungsprozess für die Kandidat:innen positiv bleibt, unabhängig vom Ausgang der Bewerbung.
Meine Empfehlung: Nutzung des Tests auch im Sinne einer positiven Employee Experience.
Was noch wichtig ist:
- Die Transparenz gegenüber den Kandidat:innen über den Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess muss immer gegeben sein. Wer bekommt die Ergebnisse, wie geht man im Unternehmen damit um, usw.
- Dazu gehört: Sicherstellung des Datenschutzes und vertraulichen Umgangs mit den erhobenen Daten.
- Gewährleistung der Kompetenz der Personen, die die Tests durchführen und auswerten.
Was der Einsatz von Potenzial- oder Talenteanalysen im Recruiting sowohl dem Unternehmen als auch den Kandidat:innen bringt, erfährst du im Blogbeitrag: Talenteprofile im Recruiting: Der Schlüssel zu passenden Stellenbesetzungen und motivierten Teams
